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Un employeur peut-il refuser des congés demandés par le salarié ?

Un employeur peut-il refuser des congés demandés par le salarié ?

Le contrat de travail en entreprise prévoit généralement des conditions de départ en congé des salariés. Conformément à ces dispositions contractuelles, le salarié peut donc déposer une demande de congés payés auprès de son employeur. Ce dernier peut quant à lui y accorder une réponse favorable ou non. Dans le cas du refus, il faut que cela soit bien justifié et conforme aux conditions prévues dans le contrat qui lie les deux parties. Autrement, l’employeur effectue un refus abusif et il pourrait donc être poursuivi en justice par le salarié. Plus de détails ici !

Les congés payés en entreprise : ce qu’il faut en savoir

Les relations qui lient un employeur à ses salariés et vice-versa, sont régies par des dispositions conventionnelles. Il s’agit d’une convention collective, d’un accord collectif ou de branche en entreprise. Ces dispositions sont applicables en droit du travail et elles prévoient les droits et les devoirs des deux parties (l’employeur et le salarié).

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Les congés payés sont généralement inclus dans ces conventions préalables. Cela dit, quel que soit le type de contrat qui lie le salarié à l’entreprise, il a droit à des congés payés. Conformément à la loi, chaque salarié a droit à deux jours et demi de congé par mois lorsqu’il travaille régulièrement dans une même entreprise. À titre de précision, le nombre total de jours de travail par mois est de 24.

Pour aller plus loin, l’article L3141-3 du Code du travail limite le nombre de jours de congés payés à 30 jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés). En prenant ces détails en compte, le salarié a droit à un congé de 5 semaines par an lorsqu’il travaille dans une même entreprise pendant toute une année.

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Cependant, le travailleur ne peut pas faire valoir son droit de départ en congé sur une période de plus de quatre semaines d’affilée. Dans le même sens, le salarié n’est pas tenu de prendre ses congés en plusieurs fois lorsque la durée de ceux-ci n’excède pas deux semaines (article L3141-18 du Code du travail).

Refuser les congés d’un salarié : dans quels cas ?

Certes, le salarié a droit à des congés payés lorsqu’il travaille. Cependant, il doit tenir compte de certains paramètres pour choisir la date à laquelle il profitera de ce droit. De façon générale, l’entreprise prévoit un ordre de départ en congé auquel tous les salariés doivent se soumettre. Vérifiez donc s’il y a une convention, un accord de branche, d’entreprise et d’établissement qui fixe la période des congés. Une telle convention prévoit dans la majorité des cas, un ordre de départ en congé et les conditions de modification de celui-ci par l’employeur.

En l’absence d’une convention ou d’un accord, l’employeur a la possibilité de déterminer la période et l’ordre des départs en congé de ses salariés. Il tiendra compte, pour cela, de plusieurs facteurs parmi lesquels il y a la situation familiale du salarié, son ancienneté et ses contraintes professionnelles.

Cette répartition de l’employeur sera alors évaluée par le comité social et économique avant validation. De même, à moins qu’il y ait une situation exceptionnelle, l’employeur ne peut pas modifier une date de départ en congé à moins d’un mois de celle-ci.

Il est donc possible qu’un employeur refuse de valider la demande de départ en congés payés d’un salarié. La seule exigence, c’est que ce refus respecte la convention ou l’accord applicable. Autrement, ce serait un refus abusif. Lorsqu’il y a une augmentation de l’activité de l’entreprise au moment prévu pour le départ en congé, l’employeur peut refuser.

De même, dans certains secteurs d’activité, il peut être difficile d’opérer une interruption des activités. C’est le cas notamment des transports et de la santé entre autres. Un refus de congés serait alors totalement justifié dans ce contexte. De nombreuses circonstances exceptionnelles peuvent aussi être citées pour justifier un refus de congés. Il faut seulement que les raisons soient assez objectives et réelles.

Il faut également rappeler que conformément aux dispositions prévues à l’article L3141-14 du Code du travail, deux conjoints qui travaillent dans une même entreprise ont le droit d’effectuer leur départ en congé au même moment. Toutefois, pour un décès, un mariage ou une naissance, l’employeur est en droit de refuser des congés à ses salariés.

Que faire en cas de refus de congés ?

congés demandés

Si le refus de congés est justifié, le salarié a l’obligation de s’y soumettre. Autrement, il risque un licenciement s’il s’entête à aller en congé quand même. Son renvoi serait alors justifié par un abandon de poste. Toutefois, en cas de refus abusif, le travailleur a le droit de remettre en cause la décision de son employeur. Il lui suffit de mettre en demeure ce dernier ou de le saisir devant le Conseil de Prud’hommes.

Si l’employeur est reconnu coupable, il peut être sanctionné par le paiement de dommages et intérêts au salarié. Ce sera le cas par exemple lorsque les durées légales ou le délai de changement des dates ne sont pas respectés par l’employeur. Il faut cependant faire la différence entre les congés payés et les congés sans solde.

Ces derniers ne sont pas un droit pour le salarié puisque le Code du travail ne prévoit aucune disposition allant dans ce sens. Les congés sans solde constituent une suspension temporaire du contrat de travail et ils peuvent être motivés par une raison personnelle ou professionnelle.

Les conséquences juridiques pour l’employeur en cas de refus abusif de congés

Lorsqu’un employeur refuse abusivement des congés demandés par un salarié, il s’expose à des conséquences juridiques non négligeables. Effectivement, le Code du travail protège les droits de chaque travailleur et tout refus injustifié peut constituer une violation de ces droits.

Le salarié a alors la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester cette décision. Si l’employeur est reconnu coupable d’un refus abusif, il devra verser au salarié des dommages et intérêts.

Si ce refus est considéré comme discriminatoire (par exemple en raison d’une grossesse ou d’une origine ethnique), l’employeur risque aussi une action en justice pour discrimination.

Pensez à bien justifier les refus de congés légitimes de leurs salariés sans justifications valables. Les raisons avancées doivent être objectives et liées aux nécessités du service ou à des contraintes particulières indissociables de l’entreprise.

Il est crucial que chaque partie respecte ses obligations légales pour éviter tout conflit qui pourrait nuire tant à l’intérêt individuel qu’à celui collectif.

Les alternatives possibles pour un salarié dont les congés ont été refusés

Si les demandes de congés d’un salarié sont refusées par son employeur, pensez à bien rappeler de ne pas perdre espoir. Il existe effectivement plusieurs alternatives possibles pour prendre du temps libre.

La première option consiste à négocier avec l’employeur une modification des dates de ses congés ou la prise d’autres jours de congé s’il y a lieu. Cela peut permettre au salarié et à son entreprise de trouver un terrain d’entente et ainsi éviter tout conflit futur.

Une autre solution est possible si le salarié possède des heures supplémentaires non-utilisées. Dans ce cas, il pourrait demander à utiliser ces heures comme temps libre afin de compenser le refus de sa demande initiale.

Dans certains cas extrêmes, il peut être envisageable pour un employé dont les demandes ont été refusées par l’employeur de faire appel aux services juridiques spécialisés dans le domaine du droit social ou encore de contacter directement l’inspection du travail afin que cette dernière puisse étudier sa situation et lui donner de plus amples informations quant aux mesures qu’elle pourrait mettre en place pour aider le salarié concerné.

Avant d’envisager ces démarches, pensez à bien avoir une discussion constructive avec votre chef hiérarchique.

Il faut aussi noter que chaque situation étant unique, les alternatives proposées peuvent varier selon les circonstances spécifiques entourant chaque demande individuelle. Par conséquent, nous vous conseillons vivement, avant toute décision hâtive liée à votre souhait premier, de discuter en premier lieu avec votre employeur et d’envisager avec calme les alternatives proposées pour trouver un terrain d’entente.

Comment faire une demande de congés auprès de son employeur ?

Maintenant que vous connaissez les alternatives possibles en cas de refus de congés par votre employeur, pensez à bien savoir comment faire une demande de congés auprès de votre employeur.

Pour commencer, il est crucial d’envoyer votre demande suffisamment à l’avance avant la date choisie pour le départ. En effet, les dispositions légales prévoient un délai minimal qui varie entre deux et trois mois selon la convention collective applicable.

Lorsque vous faites votre demande écrite auprès de votre employeur, elle doit comporter certaines informations :

• la période demandée,
• le nombre total de jours ouvrables de vacances (ou RTT) acquis au titre du précédent exercice comptable,
• les dates auxquelles vous avez pris vos précédentes vacances dans l’entreprise.

Cette règle ne s’applique pas dans tous les cas. Par exemple, si c’est un événement familial exceptionnel (mariage ou décès), l’employé peut envoyer sa demande en urgence et bénéficier du droit à compensation financière si le salarié n’a pas pu partir en congé pour ce motif.

Assurez-vous que votre chef hiérarchique a bien reçu et pris connaissance de votre lettre, et qu’il a donné une réponse claire sur l’état d’avancement de celle-ci. De même, assurez-vous aussi qu’il y aura bien un remplacement ou une solution envisagée pour pallier votre absence sur le lieu de travail.

Gardez présent à l’esprit que les demandeurs ne peuvent pas s’attendre à ce que leur congé soit accepté systématiquement. En effet, leur employeur peut être confronté à des contraintes qui l’incitent à refuser leur demande : pic d’activité saisonnière ou démarche collective liée aux vacances en entreprise.

C’est pourquoi pensez à faire preuve de compréhension et de patience face aux décisions prises par votre employeur. Discuter avec lui afin de trouver une alternative est la meilleure chose à faire avant d’envisager tout autre recours.

Comment négocier avec son employeur pour obtenir des congés ?

Si malgré vos demandes répétées, votre employeur refuse de vous accorder des congés, il faut savoir comment négocier avec lui. Voici quelques astuces pour y parvenir.

Avant toute négociation, rassemblez toutes les informations pertinentes sur votre demande et sur la situation dans l’entreprise. Vous pouvez alors choisir un moment approprié (ni trop tôt ni trop tard) pour discuter avec votre responsable RH ou directement avec votre supérieur hiérarchique en charge des demandes de congé au sein de l’entreprise.

Il faut tenir compte des besoins de l’organisation : quels sont les projets qui vont nécessiter une présence pendant cette période ? Pourquoi ne pas décaler le départ d’une semaine afin d’être présent(e) lors du pic d’activité saisonnier ?

Essayez de proposer des solutions alternatives qui puissent satisfaire tout le monde. Par exemple : différer la date initialement prévue si cela convient aux deux parties ; trouver quelqu’un qui puisse prendre temporairement votre place pendant votre absence ; échanger vos jours avec un collègue qui souhaitait partir plus tard dans l’année.

N’hésitez pas non plus à faire appel à un médiateur interne ou externe si cela s’avère nécessaire. Le dialogue reste primordial car il permet souvent de mieux comprendre les contraintes propres à chacun et ainsi de trouver une solution gagnant-gagnant.

En cas d’échec de la négociation, le salarié peut toujours saisir l’Inspection du travail ou les prud’hommes pour obtenir un droit à compensation financière si son employeur a refusé ses congés sans raison valable. Toutefois, cette démarche doit être considérée comme une solution ultime car elle peut avoir des impacts négatifs sur les relations professionnelles au sein de l’entreprise.

Il est préférable de chercher à améliorer la communication entre employeur et salarié afin de trouver des solutions qui conviennent aux deux parties plutôt que d’envisager immédiatement une procédure plus formelle.

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